vrijdag 30 september 2011

Geef leiding aan je eigen verandering - Frans Van Rooij

Op het Kluwer congres over Het Nieuwe Werken op 29 september in Diegem bracht Frans Van Rooij, management consultant bij Performance Coaching, een gesmaakte bijdrage over de noodzaak aan een cultuurverandering in de organisatie, wil Het Nieuwe Werken kans op slagen maken.

Het Nieuwe Werken: een flexibele werkplek en vernieuwde ICT?

Wat betekent Het Nieuwe Werken? Het Nieuwe Werken is niet alleen een flexibele werkplek of vernieuwde ICT. Vandaag kan je met de juiste ICT-ondersteuning overal werken. Maar ICT alleen is niet voldoende voor een nieuwe organisatie. We hebben een andere mentaliteit, een nieuwe bedrijfscultuur nodig. Het Nieuwe Werken draait om de vraag: "Wie bepaalt wat ik doe?"
Medewerkers zijn gebonden, zitten vast in processen. Het management moet de medewerkers vertrouwen en los laten. Heb je dan nog een management nodig? Je hebt een ander management nodig, dat de richting aangeeft: waar naartoe werken?

Hoe richting geven aan medewerkers?

Zeg nooit: zo moet het, zo moet je het aanpakken. Geef geen instructies aan medewerkers. Geef hen een uitdaging. Laat mensen het zelf bepalen, het onderling in hun team zelf regelen.

Voor de medewerkers zijn vier dingen belangrijk, de 4 V' s:
Verantwoordelijkheid - (en geen "instructies" geven: ik vertel wat jij moet doen)
Vertrouwen - (en geen controle; als er 100 % vertrouwen is, waarom nog controleren?)
Verbondenheid - (en geen communicatie van het management = éénrichtingsverkeer; vandaag staan jongeren constant met mekaar in verbinding)
Vrijheid - (en niet managen: "mensen willen strakke kaders"; "mensen hebben leiding nodig")

Wie bepaalt wat ik doe?

Vandaag zijn er minstens 2 partijen die bepalen wat jij doet: het werk en het gezin. En je kan nooit goed doen voor beide partijen tegelijk. Iedereen zegt wat je moet doen. En hoe je ook je best doet, er is altijd wel iemand ontevreden over je. Er is maar 1 manier om uit dit dilemma te geraken: bepaal zelf wat je doet en hoe je het doet! Je moet dit wel duidelijk en open communiceren. Ook de manier waarop je de boodschap brengt is belangrijk. Als je je zoontje beloofd hebt om op woensdag met hem naar de voetbaltraining te gaan, dan moet je dat doen. Krijg je dan een "dringend" telefoontje van een belangrijke klant, zeg dan niet: ik heb nu geen tijd voor je, mijn privé-zaken gaan voor. Zeg wel: ik heb nu een afspraak, maar kan ik vrijdag bij je langs komen om het project te bespreken.

Analyse: wat is de huidige bedrijfscultuur?
Van Rooij zegt dat het zeer gevaarlijk is om Het Nieuwe Werken in de organisatie in te voeren als je niet weet welke bedrijfscultuur er heerst. Om dat uit te klaren kan je een OCA-analyse uitvoeren (Organisation Culture Assessment). Er worden zes vragen gesteld, met telkens 4 antwoordmogelijkheden. De respondent verdeelt 100 punten, zowel over de huidige situatie als voor de gewenste situatie.

De 6 thema' s zijn:
  1. het "karakter" van de organisatie: persoonlijk, dynamisch, resultaatgericht, gestructureerd
  2. de leiding van de organisatie: mentor, ondernemingslust, resultaatgerichtheid, georganiseerd
  3. de managementstijl: teamwork, uniek, prestatiegerichtheid, stabiliteit
  4. het bindmiddel dat de organisatie bijeenhoudt: loyauteit, innovatie, doelstellingen, formele regels
  5. de organisatie benadrukt: menselijke ontwikkeling, nieuwe dingen, wedijverend gedrag, stabiliteit
  6. de organisatie definieert succes als: betrokkenheid personeel, innovatieve producten, marktleiderschap, goedkope productie
Het is raadzaam de bevraging te organiseren, zowel bij het top management, het middle management als de medewerkers. De resultaten zouden wel eens sterk uit mekaar kunnen liggen.

4 types bedrijfscultuur

Afhankelijk van de puntenverdeling kom je tot een familie-cultuur, een adhocratie-cultuur, een markt-cultuur of een hiërarchie-cultuur.

familie-cultuur: een organisatie die zich richt op zorg voor goede interne verhoudingen, zorg voor het personeel, gekoppeld aan flexibiliteit.

adhocratie-cultuur: een organisatie die zich richt op externe positionering, gekoppeld aan een grote mate van creativiteit en individualiteit (intern ondernemerschap, 60 ideeën per uur, het gaat alle richtingen uit)

markt-cultuur (ook arena-cultuur: vechten en winnen): een organisatie die zich richt op externe positionering, gekoppeld aan de behoefte aan klantgerichtheid en effectiviteit (de juiste dingen doen, klantgericht)

hiërarchie-cultuur (of machine-cultuur): een organisatie die zich richt op zorg voor goede interne verhoudingen, gekoppeld aan de behoefte aan stabiliteit, beheersbaarheid en efficiëncy (KPI's, management stuurt op processen)

Zonder cultuurverandering geen Nieuwe Werken


Kijk naar de cultuur van je organisatie. Is je organisatie klaar voor Het Nieuwe Werken? Zonder cultuurverandering is het niet haalbaar Het Nieuwe Werken te introduceren.

De nieuwe organisatie draait om passie, slagvaardigheid en een netwerk van professionals.

Geen opmerkingen:

Een reactie plaatsen

Vragen of opmerkingen bij deze post? Laat een berichtje achter!